Teljesen átalakult a HR-szakma - Mesterséges intelligencia is segíti a munkaerő-toborzást

Izgalmas világba pillanthattunk be a győri HR Festen: az álláskeresés és -toborzás új világába, közel 500 résztvevővel. A kérdés különösen aktuális, hiszen a munkaerőhiány számos területen égető probléma: most kétszer annyi időbe telik betölteni egy állást, mint 2010-ben. Tóth Gergely, a rendezvény alapítója szerint a munkahely fogalma – a „munka" és a „hely" is – teljesen átalakul.  

– Régen a HR csak egy nem túl népszerű kiszolgáló munkakör volt, ma azonban sok helyen a legfontosabb feladat, hiszen számos cégnél a növekedés fő gátja az, hogy nem talál megfelelő munkaerőt. Teljesen átalakul a szakma, a feladatok jelentős része például automatizálható. Hihetetlenül hangzik, de már létezik olyan szoftver, amely a mesterséges intelligencia segítségével képes önállóan interjúztatni a felvételizőket, és száz jelöltből már csak az öt legjobbat „küldi" az interjúztató munkatárs elé. Egy másik program a felvételi videóinterjú alanyait figyelve képes elemezni az arckifejezéseket és kiszűrni, ha a jelölt bizonytalan vagy nem mond igazat – mondja Tóth Gergely, a győri HR Fest főszervezője, hozzátéve, hogy ez már nem a jövő, hanem a jelen...

Az automatizálás egyben azt is jelenti, hogy míg régen egy HR-es – vagy még régebben személyzetis – idejét nagyrészt az adminisztráció vette el, ma több ideje marad arra, hogy valóban az emberekkel foglalkozzon. Arra, hogy a stratégián dolgozzon, hogy jobban megismerje a dolgozókat, hogy javítsa a belső kommunikációt, a dolgozói elégedettséget. 

Az utóbbi egyre fontosabb, hangzott el az egyik előadáson, egy friss kutatás szerint a fizetés általában már messze nem az egyetlen szempont, sokkal inkább alapelvárás. Mellé felsorakoznak azok a szempontok, amelyek gyakran legalább ekkora súllyal esnek latba. A vonzó munkahelyi környezet és hangulat mellett kiemelkedik a munka-magánélet egyensúly megteremtésének lehetősége. Az emberek már nem akarják feláldozni a magánéletüket, a családjukat a megélhetésért, hanem elvárják, hogy rugalmasan alakíthassák akár a munkavégzés helyét, akár a munkaidejüket. Ahogy azt is, hogy értelmes, érdekes munkát végezhessenek, de fontos a karrierlehetőség is, illetve az, hogy van-e lehetőség fejlődni, például képzések, izgalmas feladatok révén.

Az úgynevezett munkavállalói élmény nemcsak azért fontos, hogy a cégek meg tudják tartani a dolgozókat és erősítsék a kötődésüket, hanem azért is, mert ezek a munkavállalók is alakítják egy vállalkozás képét, presztízsét. Egy tavalyi bizalomindex-felmérés szerint pedig az emberek egyre kevésbé bíznak a szakértőkben és cégvezetőkben, helyettük az „egyszerű emberek" váltak a leghitelesebb forrássá – akkor is, ha munkahelyet keresnek.

A közösség erejére épít egy új magyar startup, a Talentuno applikációja is. Ez abból indul ki, hogy mindenkinek van legalább egy ismerőse, aki munkát keres, vagy olyan, aki még csak gondolkodik a munkahelyváltáson, de aktívan nem keresgél. Ez hatalmas rejtett potenciált jelent a munkaerőt kereső cégek számára, hiszen a többszörösére bővülhet a potenciális jelöltek köre. A Talent- unóval pedig bárki lehet állásközvetítő, azaz ajánlhatja az ismerőseit egy-egy pozícióra. Ha pedig valaki az ő ajánlására talál új állást, közvetítői díjat kap, azaz mindenki jól jár.

– Sokan kérdezik, hogy ez a modern technológia mennyire érinti a kis- és középvállalkozásokat. Jobban, mint gondolnák! A nagyvállalatoknak eddig is volt pénzük komoly HR-szervezet működtetésére, most azonban, ha okosan használják a technikai vívmányokat, a kisebb cégek is közelebb kerülhetnek hozzájuk, rengeteg időt, energiát és pénzt takarítva meg – mondja Tóth Gergely. 

Nagy Mihály, aki a Dana Hungary HR-igazgatójaként képviselte Győrt a rendezvényen, elmondta, hogy a nagymértékű munkaerőhiány mennyiségi és minőségi szempontból is a munkaerőpiac valamennyi szegmensét érinti, különös tekintettel a fizikai munkaerőre. „A vállalatoknál szokatlanul magas az elvándorlás, a gyártásban dolgozók folyamatos vándorlása a munkáltatók között napjainkra megszokottá vált. Ennek köszönhetően az elmúlt években előtérbe került a tudatos munkáltatói márkaépítés és „megtartáspolitika". Ha egy vállalatnak nem sikerül megszólítania a potenciális munkaerőt és megtartani a meglévőt, az egyértelműen a vállalati továbbfejlődés gátja lesz" – mondta a szakember. Nagy Mihály azt is hangsúlyozta, hogy a munkaerő biztosításához törekedni kell a vállalatoknak az új dolgozók sikeres, gyors integrálását, a kollégák bevonását biztosító vállalati légkör kialakítására, ez kulcsfontosságú ahhoz, hogy eredményesebb legyen a szervezet.