Kisalföld logö

2017. 08. 18. péntek - Ilona 18°C | 32°C Még több cikk.

Jó, ha kíváncsiak jogaikra a dolgozók

Győr-Moson-Sopron - Munkaügyi gondja van? Kérdezzen a szakértőktől!" akciónk keretében a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetségének szakértői levélben, telefonon érkezett kérdésekre válaszoltak szerkesztőségünkben.
Ismertetjük a tanulságos eseteket és a tanácsokat, amiket dr. Freier József ügyvéd, Kránitz Pál, a Vasas Szakszervezet területi képviselője és Potyondi Antal, a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezetének megyei titkára adott.

Fél felmentéssel is jól jár

„Március 15-én töltöm be 57. évemet. Így az öregségi nyugdíj igénybevételéhez való feltételekkel rendelkezem. A munka törvénykönyve alapján kilencven nap felmondási idő illet meg. Ezt úgy értelmezzem, hogy ezen idő alatt fel vagyok mentve a munkavégzés alól? Munkaadóm szerint megegyezünk, lehet, hogy fele időre felment a munkavégzés alól, de az eddig alkalmazott gyakorlattól nem akar eltérni. Ezt én nem értem, mert ismerőseim hasonló helyzetben már otthon töltik a háromhavi felmondásukat. Ezek szerint ez nem egyformán vonatkozik mindenkire, a munkáltató joga eldönteni, hogyan alkalmazza ezt a törvényt?"

Ilyen esetekben, a nyugdíjazáskor a munkavállalónak kell felmondania, ebből következően pedig a teljes felmondási időt le kell dolgoznia. A munkáltató persze felmentheti ez alól, tehát ha kérdezőnknek azt ajánlotta, a felmondási idő felére felmenti a munkavégzés alól, akkor olvasónk jól jár. Akkor nem kell ledolgozni még a felmentési időt ilyen esetekben, ha a munkahelyi kollektív szerződésben ezt mindenkire vonatkozóan rögzítették. Egy másik ezzel összefüggő kérdésre válaszolva arra is felhívták a figyelmet szakértőink, hogy ha a munkavállaló mond fel, de önhatalmúlag úgy dönt, nem dolgozza le a felmondási időt, akkor jogsértést követ el és a munkáltató nemcsak az adott időszakra vonatkozó átlagkeresetének összegét követelheti tőle, hanem még kártérítési igénnyel is felléphet.

„Három éve vagyok a mostani cégemnél, de hamarosan nyugdíjba mehetek. Ilyenkor van-e felmondási idő, ha van, az mennyi, és azt csak fizetik pluszban vagy le kell dolgozni?"

Ha el akar menni nyugdíjba, akkor a dolgozónak kell felmondania és ahogy az előbbi válaszban részleteztük, a felmondási időt alaphelyzetben le kell dolgoznia. Végkielégítés nem illeti meg. Ha több mint három éve dolgozik a cégnél, akkor a felmondási ideje 35 nap.

Juttatásokról „jogosan" kérdezik

„Párom építőipari vállalkozónál dolgozik és kíváncsiak vagyunk, hogy mint munkavállaló milyen juttatásokra jogosult. Étkezési hozzájárulás, munkaruha, utazási kedvezmény, üdülési csekk?"

Az étkezési hozzájárulás, a munkaruha és az üdülési csekk „csak" adható, tehát nem kötelező adni. Hacsak a munkavállaló munkaszerződésében vagy a munkahelyi kollektív szerződésben nem rögzítették, hogy azokat kötelező adni. Védőruha a munkavédelmi törvény meghatározásai szerint jár, az építőiparban vannak olyan munkakörök, ahol előírt bizonyos védőruhák adása, a védőruha azonban nem azonos a munkaruhával. A jogszabályok alapján járhat olvasónknak a munkába járáshoz költségtérítés, bizonyos feltételekkel. Erről az ágazati szakszervezetnél érdeklődhet (96/512-720).

Könnyebb munka vagy felmondás

„Egy cégnél dolgozom 2001 májusa óta, de lassan már egy éve vagyok táppénzen. Úgy néz ki, hogy egészségi állapotom végett ezt a munkát nem fogom tudni folytatni. Ha a cég nem tud könnyebb munkát biztosítani, amit el tudok végezni, kinek kell felmondania? Kaphatok-e végkielégítést? Ha kaphatok, mennyi időre?"

Mivel ennyi ideje van táppénzen, valószínű, hamarosan orvosi bizottság elé küldik, amely megállapítja, mekkora a munkaképesség-csökkenése, milyen jellegű munkát képes még elvégezni. Ha a munkáltató nem tud a leírtak alapján olyan munkakört felajánlani, amit betölthet, akkor a munkáltató felmondhat. Ez esetben jár felmondási idő, végkielégítés is. A törvény alapján kéthavi átlagkeresete jár végkielégítésként, a felmondási ideje 45 nap – amennyiben kollektív szerződés vagy munkaszerződés ennél többet nem állapít meg.

Nem is kasszás, csak mégis

„Párom 2007 elején munkát kapott, egy bevásárlóközpont egyik üzletében. Eladónak vették fel, azonban a második munkanapjától kezdve mint kasszás dolgozott. A kasszásoknak lényegesen nagyobb a leltárfelelősségük és mivel csak ketten vannak, ezért a szabadnapok sem alakulnak egyszerűen. Az első három hónap próbaidő után ígérték neki, hogy mint kasszás lesz alkalmazva és annak megfelelő fizetést fog kapni. Sajnos ez nem történt meg tíz hónap után sem, ráadásul a próbaidő óta még mindig nem emelték annyival a fizetését, mint ígérték. A másik, hogy ugye egy kasszásnak minden egyes nap a műszak végén le kell számolnia a pénzt, ami húsz-harminc percet vesz igénybe. Ez egy hónapban több mint egy teljes munkanap. Hat napon át kellett dolgoznia a páromnak napi tizenkét órát, majd indok nélkül kirúgták."

Abban a munkakörben köteles foglalkoztatni a munkavállalót a munkaadó, ami a munkaszerződésében szerepel, eltérni ettől átmenetileg, úgynevezett átirányítás keretében egy évben legfeljebb 44 munkanapra lehet, de akkor is csak a végzettségnek megfelelően. A munkaszerződéstől eltérő munkakör feladatainak elvégzésére hozzájárulása nélkül nem kötelezhető a munkavállaló; erre írásban felhívhatja a munkáltató figyelmét és bejelentést tehet a munkaügyi felügyelőségen. A kasszás nap végi elszámolására vonatkozó válasz szerint: az előkészítés és a befejező művelet ideje beletartozik a munkaidőbe. E tekintetben szintén a munkaügyi felügyelőségen lehet bejelentést tenni, illetve a túlmunka díjazását a munkaügyi bíróságon lehet érvényesíteni. A felmondást a munkaadónak indokolnia kell. Ha olvasónk úgy érzi, jogellenesen küldték el, bírósághoz fordulhat.

A gyerekek után járó szabadság

„A gyermekszabadságot mikor kell a munkáltatónak kiadnia és átvihető-e másik évre?"

A gyermeknevelési szabadság egy gyermek esetében évi két nap, két gyermeknél négy nap, kettőnél több gyermeknél hét nap – a gyermekek tizenhat éves koráig. A szülők eldönthetik, melyikük és mikor veszi ki. Az alapszabály szerint az esedékesség évében kell kivenni, de bizonyos kivételekkel átvihető a következő évre, március 31-ig.

Ha „eltűnik" a munkáltató

„Bevásárlóközpont egyik üzletébe 2000-ben nyertem felvételt. Két évvel később táppénzre, majd gyedre, gyesre mentem. Tavaly márciusban megkerestem korábbi munkáltatómat, mikortól vehetném fel a munkát. Meglepetésemre az üzlet megbízott képviselője egy új bt.-vel folytatja az üzlet korábbi profilját. Mivel munkámra nem tartott igényt, el akartam tőle kérni a munkáltatói papírjaimat és a felmondásomat. Azt tanácsolta, kérjem munkáltatómtól, de arról semmit nem tudok. A Nép Ügyvédje Iroda segítségével jutott ügyem bíróságra, de magamat kell képviselnem. A tárgyaláson ajánlotta a bíró, hogy a munkaviszonyomat rendkívüli felmondással szüntessem meg, majd kérvényezzem követelésemet. Nem tudom, hogy a felmondásommal mi lesz, nyerek vagy vesztek a perben."

A cég székhelye szerinti megyei bíróságon lehet tájékozódni arról, mi lett munkáltatójával, hol érhető el, nincs-e jelenleg felszámolás alatt. Ha a munkáltató cég felszámolás alatt áll, akkor a követeléseket a felszámolóhoz benyújtandó hitelezői igényként lehet érvényesíteni. Folyamatban lévő perében pedig helyzetére tekintettel kérheti pártfogó ügyvéd kirendelését. A bíró tanácsa megfontolandó, javasolható, hogy rendkívüli felmondásának benyújtása előtt keressen fel jogi szakértőt.

Átszervezés miatti elbocsátás

„Egy kft. alkalmazottjaként hatévnyi munkaviszony után most január 14-én a munkaviszonyomat az ügyvezető megszüntette. A felmondólevél szerint munkáltatói rendes felmondással. »Értesítem, hogy cégünk átszervezésre kerül, mely érinti az Ön munkakörét is. Tekintettel arra, hogy végzettségének, szakmai gyakorlatának megfelelő munkakört nem tudunk biztosítani, így munkaviszonyát a mai napon felmondom. A munka törvénykönyve szerint a felmondás napjától számított 45 nap felmondási idő, valamint 2 havi bérének megfelelő végkielégítés illeti meg. Utolsó munkanapja: február 8. Járandóságát, illetve hivatalos iratait az utolsó munkanapján veheti át.« Az átszervezés tudtommal annyiból áll, hogy a kiskereskedelmi értékesítés megszűnt. Feladataimat továbbra is elvégzik, másik kolléga, kollégák, ezért nem találom alaposan indokoltnak a felmondást. Hiányolom a cég megnevezését, ha nem számítom a fejlécbe szerkesztett céglogót, a munkakör megnevezését, a munkaszerződés kezdetét, a jogorvoslat lehetőségének kikötését. Szerintem nem a levél tárgyába kellene írni a munkaviszony megszüntetésének módját. Szerintem a felmondás indoka nem hivatkozhat egy későbbiekben bekövetkező, várható eseményre."

Ha olvasónk úgy véli, nem jogszerű az elbocsátása, bírósághoz fordulhat. Azt érdemes tudnia, hogy jogvita esetén a felmondás közölt indokait a munkáltatónak kell bizonyítania és azt is, hogy a felmondólevélben valóban benne kellett volna lennie a jogorvoslati lehetőségről szóló „kitanításnak". Ilyen „kitanítás" hiányában a munkáltatóval szembeni per az általános hároméves elévülési időn belül kezdeményezhető.

Állandó készenlétben

„Nyugdíj mellett négy órában dolgozom, azonban mivel a kazán, amivel foglalkoznom kell, folyamatosan üzemel, munkaidőn kívül is mindig fel kell vennem a telefont, gyakran utánam szólnak, ha valami gond adódik. Így nem tudok programot szervezni az unokáimmal, mindig munkára késznek kell lennem. Viszont erről nem szól a munkaszerződésem. Nem kellene ezért pluszdíjat kapnom?"

Készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér negyven százalékának megfelelő munkabér jár. Követeléseit az olvasó három évre visszamenőleg érvényesítheti. Szakértőink javaslata alapján időlistán számolja össze, mennyi készenléti vagy ügyeleti időt teljesített, kérje annak díjazását munkaadójától. Ha ez nem történne meg, bírósághoz fordulhat. Ha riasztások is voltak, akkor a kazánnapló is bizonyíthatja igazát.

Más a minimálbér, más a bérminimum

Többen érdeklődtek az ötven év felettieknek járó fizetésről és az úgynevezett szakmai minimálbérről. Ezért összegezve ismertetjük az országos szinten még 2005-ben megszületett, több évre érvényes jogszabályt a legkisebb munkabérről, a minimálbérről és a garantált bérminimumról, ami szakképzettséget igénylő munkakörökben jár. A kettő ugyanis nem ugyanaz. A jogszabály szerint idén a kötelező legkisebb munkabér, azaz a minimálbér teljes munkaidő teljesítése és havibér alkalmazása esetén 69.000 forint. A szakképzettséget igénylő munkakört betöltőknél van a garantált bérminimum, ami idén két évnél kevesebb gyakorlat esetén 82.800, két év feletti gyakorlat esetén 86.300 forint. Az ötven év felettieknek akkor is 86.300 forint jár garantált bérminimumként, ha két évnél kevesebb a gyakorlatuk és szakképzettséget igénylő munkakört töltenek be.

Olvasóink írták

  • 2. pichercsilla 2008. február 21. 15:47
    „Van esetleg egy e-mail cím, amin lehet kérdést feltenni? Van egy problémám és érdekelne az ügyvéd urak véleménye.”
  • 1. Cseter János 2008. február 19. 08:31
    „El sem olvason e fenti felesleges írást! Ugyan is a magyar munkavállalók még kérdezni sem mernek a munkaadóktól, nem hogy követelni képesek lennének a jogaikat! A Szakszervezet egyenlő a "0"-val. Hisz sosem volt képes megvédeni a munkavállalók Törvényes érdekeit sem! A Lehetséges javadalmazás pedig csupán a pártoskodók és az általuk delegált szakszervezeti vezetők élvezték különféle jogcimen. A munka jog megtiprását pedig sosem voltak képesek az olyan hatóságok elé vinni, ahol a törvényeket komolyan veszik, és be is tartatják! Tehát a "Munkaűgyi gondokat" sosem voltak képesk megoldani e hatalomváltogatás folyamata óta, és alatta sem! Persze kivétel a VOSZSZ! Aki a dolgozók érdekeit védi és képviseli!”

hirdetés

Kövessen minket, kommentelje híreinket a Kisalfold.hu Facebook oldalán!

hirdetés

hirdetés

A címoldal témái

Önnek ajánljuk

Börtönévek a felelőtlenül elrabolt életekért

Győr-Moson-Sopron - Gyorshajtás, szabálytalan előzés: továbbra is ezek a fő okozói a halálos… Tovább olvasom