Kisalföld logö

2017. 12. 15. péntek - Valér 4°C | 8°C Még több cikk.

Munkajogi esetek 16.

„Egyedülálló vagyok, gyermekem február 26-án volt 3 éves, azóta fizetett szabadságon vagyok. Szülésem előtt – textilipari technikumi végzettséggel – egy műszakos munkakörben, időbérben dolgoztam, határozatlan idejű munkaviszonyban. Munkakörömet véglegesen más töltötte be. Nekem az előző munkámhoz hasonló egy műszakos beosztást – időbérben és a fennálló órabérrel – nem tudnak biztosítani. Ha csak három műszakos területen, alacsonyabb órabérért vagy teljesítménybéres munkakört ajánlanak fel számomra, és azt nem fogadom el – a munkaszerződés-módosítást nem írom alá, mert az nekem nem felel meg –, hivatkozhatom-e arra, hogy nem azonos szintű munkakört biztosítanak nekem? Azaz nem egy műszakos beosztást, az órabérem megtartásával. A munkáltató ebben az esetben felmondási idő megfizetésével és a végkielégítés mellett kell hogy megszüntesse a munkaviszonyom?" – kérdezte „Árnyék" jeligével olvasónk.

Szakértőink az ügye kapcsán először azt szögezték le: sajnos A munka törvénykönyve nem tiltja meg azt, hogy a kisgyermekes anyuka helyére határozatlan idejű munkaszerződéssel felvegyen valakit a munkáltató. Pedig az előnyös és helyénvaló gyakorlat az lenne, ha ezt tiltanák és csak határozott időre szóló munkaszerződéssel lehetne az ilyen munkahelyet betölteni.

A témához tartozik az is, hogy a gyeden, gyesen lévőnek a munkaviszonyát nem lehet munkáltatói rendes felmondással megszüntetni, de a visszatérése utáni foglalkoztatási idejének hossza nem garantálható, a védettség ilyenkor 30 napig tart.
A szabályok szerint, ha a munkáltató más munkakört ajánl fel, az a munkaszerződés módosításával jár, amihez a munkavállaló beleegyezése kell. Előfordulhat azonban, hogy a munkavállaló a munkaszerződés módosításához nem járul hozzá. Ha a hozzájárulását nem adja, a munkáltató élhet a rendes felmondás jogával. Természetesen ez a felmondás együtt jár a felmondási idő és a végkielégítés megállapításával és fizetésével.

Szakértőink szerint tehát a leírt esetben a munkáltató élhet a rendes felmondás jogával, amennyiben bizonyítani tudja, hogy a felmondás indoka valós és okszerű. Ha a fiatal anyuka úgy érzi, hogy a munkaviszonya megszüntetése mögött diszkrimináció, hátrányos megkülönböztetés áll – például nem akarják egyedülálló kisgyermekes anyaként foglalkoztatni, mert feltételezhető, hogy gyermekével többször otthon kell maradnia betegség miatt és bizonyítani tudja ezen állításait – akkor a munkaügyi bírósághoz fordulhat. Ám tudnia kell, hogy az ilyen állításokat nagyon nehéz bizonyítani. Csak egyértelmű bizonyítás esetén állapíthatja meg a munkaügyi bíróság, hogy a munkáltató a jogait nem rendeltetésszerűen gyakorolta vagy eljárása az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött.

hirdetés

Kövessen minket, kommentelje híreinket a Kisalfold.hu Facebook oldalán!

hirdetés

hirdetés

A címoldal témái

Önnek ajánljuk

Sulyok Erzsébet: Segít lenni

Sulyok Erzsébet a Délmagyarország főmunkatársa Jack Kerouac Úton című regényéről beszél. Tovább olvasom